Потребности международного обеспечения управленческими кадрами
Для успешной работы глобальной фирме требуется команда менеджеров, обладающая знаниями и опытом в следующих сферах:
- продуктовые линии фирмы. Менеджеры по продуктам должны принимать во внимание такие факторы, как новейшие технологии производства, возможности для исследований и разработок, стратегии конкурентов;
- функциональные умения (финансовый учет, логистика, маркетинг, управление производством и т. д.), необходимые для обеспечения глобальной конкурентоспособности: функциональные специалисты стремятся извлекать из финансовой, маркетинговой и производственной деятельности фирмы глобальные эффекты масштаба и синергию;
- конкретные страновые рынки, на которых работает фирма: ответственные за определенные страны и территории менеджеры должны разбираться в таких факторах, как местное законодательство, культура, конкуренция, системы распределения, средства рекламы. Эти менеджеры играют ключевую роль в удовлетворении потребностей местных покупателей, в соблюдении норм и стандартов принимающей страны, в расширении доли рынка и прибыльности операций корпорации в этой стране;
- стратегия интернационализации корпорации: топ-менеджеры из корпоративной штаб-квартиры должны сформулировать для фирмы стратегию интернационализации, а затем контролировать и координировать деятельность менеджеров, отвечающих за отдельные продукты, функциональные направления и страны, тем самым обеспечивая ее успешное осуществление.
Централизация и децентрализация контроля
На управление человеческими ресурсами в международной фирме влияет и то обстоятельство, хочет ли фирма централизовать принятие решений в корпоративной штаб-квартире или делегировать (децентрализовать) их дочерним компаниям. Фирмы, избирающие централизованный подход, часто предпочитают нанимать менеджеров из своей родной страны; фирмы, отдающие предпочтение децентрализованному принятию решений, с большей вероятностью приглашают на работу менеджеров из принимающих стран.
На выбор централизации или децентрализации влияют определенные организационные подходы и формы. Фирмы, рассматривающие себя как мулътилокалъ-ные, чаще, чем многонациональные организации, предпочитают децентрализованное принятие решений. Делегированию полномочий менеджерам иностранных дочерних компаний способствует глобальная географическая структура. Форма международного подразделения, наоборот, способствует централизации принятия решений в корпоративной штаб-квартире.
Вспомним из главы 14, что большинство международных предприятий располагается где-то между чистой централизацией и чистой децентрализацией. Что касается УЧР, большинство МНК на уровне корпоративной штаб-квартиры применяет общую стратегию человеческих ресурсов, но многие рядовые кадровые вопросы делегирует локальным и региональным представительствам. Это позволяет каждому зарубежному подразделению удовлетворять свои кадровые потребности и лучше соответствовать местным условиям, культуре и практике трудоустройства.