Трудовые отношения
Краткое изложение содержания главы
Резюме
Управление человеческими ресурсами — это совокупность действий, направленных на привлечение, развитие и поддержание эффективной рабочей силы, необходимой для достижения целей фирмы. Ввиду того, что функция управления человеческими ресурсами играет центральную роль в успехе фирмы, топ-менеджеры должны подходить к ее осуществлению стратегически.
Потребности международного управления человеческими ресурсами частично диктуются степенью интернационализации фирмы. Важную роль также играет относительная степень централизации или децентрализации контроля. Форма должна выработать и соблюдать базовую философию кадрового обеспечения.
Важными элементами международного управления человеческими ресурсами являются рекрутирование и отбор кадров. Некоторые фирмы предпочитают отправлять в заграничные командировки опытных руководителей, тогда как другие нанимают более молодых и, чаще всего, неопытных менеджеров. В каждом из этих подходов к рекрутированию есть свои методы. При выборе менеджеров для заграничных командировок обычно учитываются как деловые, так и международные навыки. И сами менеджеры, и фирмы должны решить ряд вопросов, связанных с экспатриацией сотрудников за границу и их репатриацией на родину.
Двумя другими важными аспектами международного управления человеческими ресурсами являются обучение (тренинг) и развитие персонала. Эта деятельность включает в себя два главных компонента: оценку потребностей в обучении и выбор основных методов и процедур обучения.
Кроме того, фирма должна оценивать результаты работы своих международных менеджеров и определять размер их компенсационного пакета. Компенсация экспатриируемых менеджеров обычно включает в себя надбавку в связи с разницей прожиточных минимумов и различные специальные льготы.
Учитывая высокую стоимость обучения и развития менеджеров-экспатриантов, фирмы должны уделять особое внимание управлению сохранением кадров и их текучестью. Все составляющие международного управления человеческими ресурсами также применяются к неруководящим работникам.
Отдельной сложной задачей менеджеров по человеческим ресурсам являются трудовые отношения, управлением которыми часто занимается специальный отдел фирмы. Одним из ключевых аспектов трудовых отношений является коллективный договор, или трудовое соглашение, между фирмой и профсоюзами.
Контрольные вопросы
1. Какие характеристики отличают управление человеческими ресурсами в национальных и в международных фирмах?
2. Как степень централизации или децентрализации фирмы влияет на ее международное кадровое обеспечение?
3. С какими основными вопросами связаны рекрутирование и отбор менеджеров для зарубежных назначений?
4. В чем заключаются проблемы экспатриации и репатриации?
5. Почему оценка результатов труда важна для международных фирм?
6. Какие особые вопросы компенсации и льгот возникают в международном управлении человеческими ресурсами?
7. Чем отличается международное управление руководящими кадрами от управления неруководящими кадрами?
Вопросы для обсуждения
1. Как управление человеческими ресурсами связано с другими функциями, такими как маркетинг, финансы, производственный менеджмент?
2. Почему и каким образом масштаб интернационализации фирмы влияет на ее практику управления человеческими ресурсами?
3. В чем сходство и в чем различия отдельных подходов к рекрутированию менеджеров для зарубежных назначений?
4. Какие навыки проще оценить: деловые или международные? Почему?
5. Если бы вас отправляли работать за границу, какое конкретно обучение вы бы попросили у своего работодателя?
6. Согласны ли вы с идеей о том, что некоторые зарубежные командировки требуют особой компенсации?
7. Насколько легко, по вашему мнению, решается вопрос справедливости в международной оплате труда?
8. Как вам кажется, что проще: управление руководящими кадрами или неруководящими? Почему?