Симптомы проблемы
Пожалуй, самой сложной проблемой после недостаточной квалификации персонала, с которой столкнулась К. Найт, является сильнейшая текучесть кадров. В 1993 г. текучесть составила почти 30%, а в 1994 г. грозит перевалить за 40%. Находить увольняющимся сотрудникам замену становится все труднее. Гонконгский рынок труда стал невероятно динамичным и привлекательным для соискателей. К примеру, в «South China Morning Post» от 30 апреля 1994 г. содержалось 55 страниц с объявлениями о вакансиях, из которых не менее 189 могли представлять интерес для подчиненных К. Найт. Как результат, семь из 21 штатной единицы в азиатском финансовом отделе Target Micronics на протяжении большей части 1994 г. просто-напросто пустовали.
Столь сильная текучесть кадров вызвана несколькими причинами. Рабочий день сотрудников финансового отдела длится с 8.30 до 21.00 или 22.00, причем суббота и воскресенье — тоже рабочие дни, только сокращенные, пятичасовые. Для сравнения: в Гонконге считается нормой работать около 40 часов в неделю и не работать по выходным. В конце месяца, когда близятся сроки сдачи отчетов, нередко приходится работать круглыми сутками. Особенно тяжелая ситуация сложилась в конце 1993 г., когда сотрудники финансового отдела работали безо всяких Рождественских каникул и без выходных по 16 часов в день. Одна сотрудница в течение трех дней подряд вообще не бывала дома: не могла позволить себе тратить час на дорогу в один конец. Она жила у коллеги: спала в квартире по три-четыре часа в сутки, а потом снова шла на работу.
Вторым аспектом проблемы является зарплата. Target Micronics платит своим сотрудникам столько, сколько обычно платят в Гонконге. Если учесть, какой объем сверхурочной работы они выполняют, эта зарплата выглядит совершенно неконкурентоспособно. Проблема усложняется корпоративной политикой Target Micronics, согласно которой в 1994 г. увеличение заработной платы не должно превысить 10%. В Гонконге это ниже темпа инфляции и ниже среднего увеличения заработной платы в местных компаниях, равного 15%. Кроме того, оплата труда носит строго индивидуальный характер, хотя работа в финансовом отделе является самой что ни на есть командной.
С проблемой оплаты связана проблема распределения должностей в Target Micronics. В компании принята североамериканская система должностей. В Гонконге, да и вообще в Азии, должность очень важна для человека, и многие работодатели пользуются этим как недорогой привилегией. А сотрудники Target Micronics в большинстве своем занимают менее престижные должности, чем их коллеги из других компаний. В некоторых случаях люди уходят из Target Micronics по той причине, что остались единственными из всего университетского выпуска, кто не достиг определенного должностного уровня.
С вопросом названия должностей неразрывно связан вопрос карьерного роста в компании. Возможности для карьерного роста — важный фактор удержания людей в фирме. В Гонконге люди очень хотят самостоятельно управлять своими карьерами. Работники напрямую спрашивают работодателей о своих перспективах, и если ответ их не удовлетворяет, уходят в другое, более выгодное в плане карьеры место. Многие сотрудники финансового отдела сходятся во мнении, что Target Micronics не желает вкладывать деньги в обучение и развитие многообещающих кадров.
Страницы: 1 2