Рекрутирование и отбор
Вопросы экспатриации и возвращения
Отправляясь в длительные заграничные командировки, представители материнской страны сталкиваются с огромными сложностями в виде адаптации к новой культуре. Работа в условиях чужой культуры и постоянное соприкосновение с ней могут вызвать культурный ш о к — психологическое явление, вызывающее чувства страха и беспомощности, раздражительность, дезориентацию. В результате работы в новом и незнакомом культурном окружении новые экспатрианты могут ощущать чувство утраты в отношении привычной культурной среды, а также смятение, непринятие, самосомнение и снижение самооценки.Адаптация к новой культуре, обычно происходит в четыре этапа.
Культурный шок снижает эффективность и производительность экспатрианта, поэтому международные предприятия вырабатывают различные стратегии смягчения его последствий. Одно простое решение состоит в том, чтобы еще до отъезда предоставить экспатриантам (и их семьям) обучение другому языку и культуре, чтобы они лучше понимали и предвидели предстоящие культурные перемены. Помимо такого формального обучения фирмы могут отправлять людей в короткие ознакомительные командировки, а также следить за тем, чтобы экспатрианты понимали, какую роль каждая заграничная командировка играет в их карьере.
Что интересно, репатриация — возвращение менеджеров по завершении заграничной командировки обратно домой — требует к себе почти такого же внимания, что и экспатриация. Если экспатриация менеджеров и их семей прошла успешно, они могут привыкнуть к жизни и работе в чужой культуре. Возвращение домой может оказаться для них почти таким же травматичным, как и переезд за границу. Одной из причин трудности репатриации является то, что люди предполагают, будто дома ничего не изменилось. Они рассчитывают вернуться к старым друзьям, знакомым обстановкам, привычной повседневной рутине. Однако друзья могли переехать или обзавестись новыми социальными связями, коллеги могли получить назначения на новые рабочие места. В США некоторым возвращающимся экспатриантам даже отказывают в кредите, потому что за последние несколько лет у них нет никакой внутренней кредитной истории!
Репатриированным менеджерам также приходиться мириться с переменами и неопределенностью на работе. Фирма может не знать, что произойдет с рабочим местом отправленного в загранкомандировку сотрудника за время его отсутствия. Кроме того, за границей этот сотрудник мог «править балом» и иметь в своих руках значительную власть. По возвращении обратно менеджеры чаще всего имеют меньше полномочий и оказываются на равных со многими другими, подчиняются большему числу начальников, чем раньше. Возможно также, что в принимающей стране экспатриированные менеджеры и их семьи пользовались более высоким социальным статусом, чем по возвращении домой. Проблемы повторного приспособления могут оказаться достаточно серьезными и требуют внимания со стороны и самих менеджеров, и их фирм.
Проблема репатриации может выливаться для фирмы в немалые суммы. По некоторым оценкам, в течение года после возвращения домой четверть репатриированных работников уходят от своих работодателей. В США средний экспатриант обходится работодателю в $300 000 в год и работает за рубежом в течение трех-четырех лет; таким образом, каждый репатриированный руководитель, решающий уволиться, представляет для фирмы потерю инвестиции в миллион долларов.
Подводя итог, можно сказать, что проблемы экспатриации и репатриации можно уменьшить, если международные предприятия будут систематически обеспечивать экспатриируемых менеджеров организационными программами карьерного роста.Как показывают недавние исследования, вероятность успешного выполнения менеджерами зарубежных заданий возрастает, если менеджеры:
- могут свободно выбирать, согласиться им на загранкомандировку или отказаться от нее;
- заранее получают реалистичное представление о новом рабочем месте и о своем задании;
- получают реалистичное представление о том, как будет проходить их репатриация;
- по возвращении домой получат помощника, который будет отстаивать их интересы и обеспечивать корпоративную и социальную защиту, пока менеджеры находятся за границей;
- будут четко видеть связь между загранкомандировкой и долгосрочным карьерным ростом.
Последний из этих пяти элементов наиболее критичен в определении успеха экспатрианта.