Рекрутирование и отбор
Отбор менеджеров
После приглашения достаточного числа кандидатов менеджеры по человеческим ресурсам должны решить, кто из них наиболее подходит для заполнения вакантного места. Наиболее перспективные кандидаты обладают следующими характеристиками:
управленческая компетенция (технические навыки, лидерство, знание корпоративной культуры);
соответствующая подготовка (формальное обучение, знание принимающей страны, ее культуры и языка);
приспособляемость к новым ситуациям (умение одновременно приспосабливаться к новой работе и к новой среде, приспосабливаться к сотрудничеству с представителями принимающей страны, приспосабливаться к новой национальной культуре).
Когда речь идет о менеджерах-экспатриантах, переоценить важность процесса отбора трудно. В случае, если экспатриант не справится со своими обязанностями, потери будут чрезвычайно велики. Неудача экспатрианта — это преждевременное возвращение экспатриированного менеджера в свою страну из-за неспособности выполнить зарубежное задание. По оценкам экспертов, потери, связанные с подобными ситуациями, начинаются от $40 000 и могут достигать $250 000 (эти суммы включают в себя затраты на первоначальное обучение, расходы на переезды и снижение управленческой производительности труда, но не включают в себя снижение эффективности самой иностранной дочерней компании). Неудачи в этой сфере происходят сплошь и рядом. Во многих американских фирмах число неудачных случаев составляет от 21 до 50%, и, судя по всему, это намного выше, чем в фирмах из Европы и Японии.
Главная причина неудач менеджеров-экспатриантов состоит в том, что они сами и/или их жены (мужья) и семьи не могут приспособиться к жизни в новых условиях. В связи с этим менеджеры все чаще оценивают «нетехнические» аспекты того, насколько кандидат подходит для выполнения заграничных обязанностей. Определенные навыки и способности оцениваются относительно просто. Например, установить, в какой мере кандидат владеет иностранным языком, не составляет особого труда. Установить культурную приспособляемость человека сложнее, тут требуются разнообразные средства. Большинство фирм в процессе отбора комбинированно используют тесты (проверку личных качества, тесты индивидуальных способностей и др.) и собеседования. Полезно также обращаться в специализированные центры оценки, предлагающие многодневные программы из нескольких упражнений, тестов и интервью. Такие программы обеспечивают углубленное знакомство с несколькими потенциальными кандидатами в одних и тех же условиях.
Следующий важный аспект — мотивация кандидата к выполнению международной задачи и его заинтересованность в этом. Некоторых менеджеров такие задачи привлекают: кому-то приятна сама мысль о жизни за границей, кому-то данный опыт видится полезным с точки зрения будущих карьерных планов. Другим претит сама мысль о том, что им с семьей придется сняться с обжитого места и ехать неизвестно куда, особенно в страну совершенно иной культуры. Как уже говорилось, неспособность семьи приспособиться к новой культуре — это ведущая причина неудачных длительных загранкомандировок. Поэтому большинство фирм также обращают внимание на то, насколько мотивированы и заинтересованы семьи. Эффективность работы менеджеров зачастую снижается, если переезд за границу делает несчастным одного из супругов, оторванного от друзей и некомфортно чувствующего себя в новой культуре. Очевидно, что переезд за границу бьет по семье гораздо больше, чем переезд в другой город в своей стране. У детей могут возникнуть проблемы с интеграцией в новую школьную культуру — особенно если они не говорят на местном языке. Может оказаться, что изучение предметов в новой школе ушло далеко вперед (или сильно отстало) от того, что дети проходили дома. Вдобавок, возникает проблема второй карьеры. У «вторых половин» могут возникнуть трудности с оформлением длительного отпуска на своей работе, из-за чего их продвижение по карьерной лестнице может быть поставлено под угрозу. Хуже того, трудовое законодательство новой страны может помешать или воспрепятствовать супругу (супруге) менеджера в новом легальном трудоустройстве.
Учитывая риск, связанный с возможной неудачей менеджеров-экспатриантов, фирмы часто выделяют на отбор и обучение кандидатов значительные ресурсы.AT&T, например, гордится тем, как тщательно компания подходит к выбору менеджеров для заграничных командировок. В рамках этого процесса фирма давно проводит проверки личных качеств и собеседования. Теперь она привлекает к оценке кандидатов психологов, а также обращает повышенное внимание на семейные вопросы, В дополнение к этому все кандидаты заполняют анкету, с помощью которой они могут оценить собственную мотивацию к переезду за границу. Некоторые вопросы, используемые фирмой при отборе потенциальных экспатриантов и их супругов приведены ниже. По заявлениям AT&T, данное упражнение способствует самоанализу со стороны менеджеров. Как результат, менеджеров, отказывающихся от долгих заграничных командировок по собственному желанию, стало больше.
Многие международные фирмы волнует не только то, в какой степени потенциальный кандидат приспособится к новой культуре, но и то, насколько он в нее впи-сывается. Например, некоторые американские фирмы многие годы старались не посылать женщин-менеджеров в командировки в такие страны, как Япония, предполагая, что они не будут приняты в культуре, где работа женщины вне дома не поощряется. Однако, как показывают исследования, эти опасения преувеличены. Жители принимающих стран реагируют главным образом на иностранное происхождение таких руководителей, а не на их половую принадлежность.