Международный бизнес

В разных государствах налогообложение доходов, полученнных за рубежом, осуществляется по-разному, хотя во многих развитых странах присутствуют некоторые общие черты. В качестве примера рассмотрим налогообложение в США зарубежных доходов компаний, генерируемых тремя источниками: экспортом продукции или услуг, деятельностью зарубежных филиалов и деятельностью зарубежных дочерних предприятий.

Налогообложение экспортных доходов

В общем случае прибыль от экспорта товаров и услуг рассматривается в налоговом кодексе США точно так же, как и прибыль, полученная на внутреннем рынке. А объемы экспорта весьма существенные: в 2002 г. американские фирмы отправили за рубеж товаров на $683 млрд и услуг на $289 млрд. Однако специально для того, чтобы стимулировать экспортную деятельность фирм, американский налоговый кодекс долгое время разрешал создание внешнеторговых корпораций (foreign sales corporations, FSC). Согласно кодексу, внешнеторговая корпорация должна была значительную часть своей деятельности — маркетинг, обработку заказов, дистрибуцию, выставление счетов, финансирование экспортных продаж – осуществлять за рубежом. Фирма, полностью выполнявшая условия создания такой корпорации, могла существенно снизить свой федеральный налог на прибыль с экспортной деятельности. Но в 2000 г. ВТО, действуя в соответствии с жалобой ЕС, вынесла определение, что предоставляемое внешнеторговым корпорациям налоговое послабление нарушает ее запрет на недобросовестное субсидирование экспорта.

Читать далее »

Страницы: 1 2

Страны различаются не только разными ставками налогов, но и разными определениями того, что является объектом налогообложения (налогооблагаемой базой). Международные фирмы должны отчитываться перед налоговыми органами каждой страны, в которой они ведут операции. Требования этих органов часто противоречат друг другу или же в совокупности оказываются для фирмы слишком тяжелым бременем. Поэтому разрешение международных налоговых конфликтов является очень важным вопросом для международных бизнесменов.

Налоговые кредиты

Доходы зарубежных дочерних компаний часто облагаются налогами властями принимающих стран. Если те же самые доходы облагаются налогами еще и в родной стране, возникает двойное налогообложение, а это может быть очень обременительно для фирмы и отнюдь не стимулирует ее к работе на международном рынке. Страна материнской компании может уменьшить бремя двойного налогообложения прибыли зарубежного дочернего предприятия, предоставив материнской компании налоговый кредит, или «зачет», на сумму налога на прибыль, уплаченного в принимающей стране. Этот кредит уменьшает сумму налогов, выплачиваемых МНК в своей стране.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3 4

Международный финансовый учет полон сложных нюансов. Как показывает эта глава, международная деятельность фирмы по-разному сказывается на ее финансовой отчетности. Чтобы полнее оценить это воздействие, найдите свежий годовой отчет открытого акционерного общества, занимающегося международным бизнесом. Такой отчет с готовностью предоставят многие фирмы, чьи акции обращаются на азиатских, австралийских, европейских, северо- и южноамериканских фондовых биржах, достаточно написать или позвонить в их отделы по связям с инвесторами. За информацией можно также обратиться в ближайшую библиотеку, к родителям или знакомым. Некоторые фирмы публикуют годовые отчеты на своих корпоративных web-сайтах.

Выбрав фирму и найдя ее годовой отчет, ответьте на следующие вопросы. (Возможно, вам удастся ответить не на все из них. Некоторые фирмы представляют очень подробную информацию о своей международной деятельности, тогда как другие ограничиваются скупыми сведениями.)
Читать далее »

Страницы: 1 2 3

Когда международная фирма открывает за границей новое предприятие, одной из ее главных задач является обеспечение этого предприятия менеджерами и производственными рабочими. Для этого фирма должна решить, сколько человек должно работать на новом предприятии, какими навыками они должны обладать, где их нанимать, сколько им платить и многое другое. В том, что касается кадрового обеспечения зарубежных предприятий, японские компании являются одними из самых осторожных и основательных в мире.

Рассмотрим подход компании Toyota к подбору кадров для сборочных автомобильных заводов, расположенных в США. В Японии автомобильные фирмы и другие крупные производители проводят в школах специальные учебные программы. Финансируются они самими предприятиями, а принять в них участие могут учащиеся, у которых мало шансов попасть в колледж. Менеджеры Toyota уверены: для того чтобы добиться успеха, нужны особенные работники. Toyota хочет нанимать только тех, кто соответствует ее приоритетам: работе в команде, корпоративной лояльности и универсальности на производственной линии. В Японии потенциальных работников учат и отбирают по этим критериям, еще когда они учатся в средней школе. В США такие программы — редкость, поэтому действия Toyota в отношении подбора американского персонала некоторые наблюдатели называют не иначе как экстраординарными.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3

Вопросы кадрового обеспечения, решаемые международными менеджерами по человеческим ресурсам, можно разделить на две широкие категории. Первая — это рекрутирование, обучение и удержание менеджеров и топ-менеджеров. Вторая категория — это рекрутирование, обучение и удержание неруководящих кадров, таких как производственные рабочие (так называемые «голубые воротнички») и конторские служащие («белые воротнички»). В первом случае первоочередное значение имеют вопросы стратегического найма и развития. В случае с неруководящими работниками большее значение имеют культурные, политические и законодательные отличия между странами.

Масштаб интернационализации

Начнем с обсуждения вопросов рекрутирования, обучения и удержания менеджеров. Масштаб этой задачи зависит от масштаба международной деятельности фирмы. Очевидно, что на начальных стадиях интернационализации, таких как прямой экспорт, потребности фирмы менее сложны и масштабны, чем у МНК с обширными инвестициями в разных странах. Рассмотрим эволюцию организационной структуры.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3 4

Масштаб интернационализации фирмы, уровень централизации и философия подбора персонала помогают определить, какими навыками и способностями должны обладать международные менеджеры. Эти навыки и способности делятся на две категории: необходимые для выполнения должностных обязанностей и необходимые для работы за границей.

Прежде всего фирма должна определить деловые навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей. К примеру, фирме, имеющей на зарубежном рынке сборочный завод, необходим директор завода, понимающий технические аспекты выпускаемой там продукции, какие производственные процессы должны использоваться и т. п. Менеджеры по маркетингу такой фирмы должны знать, насколько в стране развиты средства рекламы, каналы распределения и рыночная конкуренция, знать демографические характеристики местных потребителей.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3 4 5

Отдел кадров международной фирмы также должен предоставить менеджерам (как материнской компании, так и иностранных офисов) обучение и развитие, чтобы помочь им работать более эффективно. Обучением (тренингом) называется подготовка, направленная на развитие конкретных рабочих навыков и способностей. Например, учебные программы могут быть направлены на помощь работникам в освоении иностранного языка, в использовании нового оборудования, во внедрении новых производственных процессов. Для работников, отправляющихся в длительные заграничные командировки, важно специальное обучение, направленное на упрощение адаптации в новой культуре. Развитием называется общее образование, связанное с подготовкой менеджеров к новому назначению и/или перемещению на более высокую должность. Как правило, программа развития может быть нацелена на помощь менеджерам в улучшении способности принимать решения или мотивировать подчиненных.

Оценка потребностей в обучении

Прежде чем осуществлять сколько-нибудь значимую программу обучения или развития, фирма должна оценить, каковы ее потребности в обучении и развитии. Эта оценка включает в себя определение разрыва между тем, что умеют делать менеджеры и рабочие, и тем, что, по мнению фирмы, они должны уметь делать. Предположим, например, что ведущая операции в Латинской Америке фирма хочет, чтобы ее сотрудники свободно говорили по-испански. Если большинство ее работников в совершенстве владеют испанским языком, потребность в языковом обучении будет минимальна, но если таких людей относительно мало, может потребоваться обширное обучение. Оценка потребностей в обучении — чрезвычайно важный элемент международного управления ЧР. Фирмы, недооценивающие эти потребности, могут столкнуться с серьезными трудностями. Именно недостаток знаний об иностранных покупателях и рынках является главным барьером на пути успешного проникновения на такие рынки.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3

Следующий важный элемент международного управления ЧР состоит в проведении оценки результатов работы и определении размеров оплаты труда и льгот. Если рекрутирование, отбор и обучение с развитием касаются в основном вопросов, предшествующих выполнению работником своих обязанностей, то оценка и оплата труда связаны с «текущими» вопросами, сказывающимися и на сотруднике, и на фирме в течение длительного времени после отправки человека за границу.

Оценка результатов труда в международном бизнесе

Оценка результатов труда — это процесс определения того, насколько эффективно люди выполняют свою работу. Проводится она в целях обеспечения обратной связи с индивидами, которые получают представление о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, определения критериев, на основе которых осуществляется вознаграждение наиболее эффективных работников, идентификации сфер, где требуются дополнительные обучение и развитие, а также идентификации проблемных областей, где может требоваться замена должностного лица.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3 4

Еще один важный элемент международного управления ЧР связан с сохранением и текучестью кадров. Сохранением кадров называется то, в какой степени фирме удается удерживать у себя ценные кадры. Текучесть кадров — прямо противоположное понятие; означает то, с какой скоростью сотрудники покидают фирму.

Причин для ухода из фирмы у сотрудника может быть сколько угодно: например, неудовлетворенность существующим уровнем заработной платы или возможностями для повышения или получение более выгодного предложения от другой организации. Текучесть кадров также возникает из-за смены места работы, связанной, например, с экспатриацией и репатриацией. Если работнику не по душе перспектива смены места работы (географического), он может задуматься о смене работодателя. В международном бизнесе проблема текучести кадров стоит особенно остро, потому что развитие у менеджеров международных деловых навыков обходится дорого. Менеджеры, обладающие в этом плане хорошей репутацией, пользуются большим спросом. Как уже говорилось, некоторые фирмы даже обращаются к услугам хэдхантеров, чтобы те искали им перспективных сотрудников, в настоящее время работающих на другие организации. По той же самой причине, из-за дефицита высококвалифицированных, опытных менеджеров, удержание хороших менеджеров должно быть одним из главных приоритетов любого международного предприятия. Один из способов контроля над текучестью управленческих кадров состоит в выработке стратегий, уменьшающих процент неудачных экспатриаций и репатриаций. Такие стратегии могут включать в себя консультирование по вопросам карьерного роста, межкультурное обучение, смягчающее культурный шок, и др.
Читать далее »

Теперь перейдем к рассмотрению вопросов управления такими человеческими ресурсами, как неруководящие работники в принимающих странах. Стандартные задачи управления ЧР, связанные с неруководящими кадрами, — рекрутирование, отбор, обучение, оплата труда и т. д., — всецело зависят от местного законодательства, культуры и экономической ситуации. Чтобы добиться процветания в принимающей стране, менеджеры по человеческим ресурсам не должны становиться жертвой стереотипов. Они должны быть готовы организовывать работу так, как того хотят местные жители, а нет так, как это принято в их стране. Короче говоря, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. По этой причине многие МНК нанимают в отделы кадров представителей принимающей страны, чтобы использовать их знания при выработке кадровой политики и процедур.

Рекрутирование и отбор

В иностранных отделениях международных фирм на неруководящих должностях, т. е. в качестве производственных рабочих («синих воротничков») или конторских служащих («белых воротничков») обычно работают представители принимающей страны. В большинстве случаев тому есть экономическое объяснение: они чаще всего обходятся фирме дешевле, чем представители материнской или третьей страны. Кроме того, местные работники привлекаются еще и потому, что того часто требуют местные законы. Например, иммиграционные и визовые законы обычно разрешают принимать на работу только граждан и тех, кто имеет законное право работы на территории страны. Из этого правила существует несколько исключений. В богатых странах, таких как Саудовская Аравия и Кувейт, строительные фирмы часто нанимают рабочих из Пакистана и Бангладеш, потому что местным жителям работа на стройке не по душе. Нефтяные фирмы и авиакомпании часто приглашают представителей материнской страны и третьих стран на должности, требующие высокой квалификации, такие как начальник буровой и пилот.
Читать далее »

Страницы: 1 2 3