Оценка результатов труда и размеры компенсации
Определение размеров компенсации в международном бизнесе
Другой важный аспект международного управления человеческим ресурсами — это определение размеров компенсации труда менеджеров. Чтобы сохранять конкурентоспособность, фирмы должны обеспечивать своим менеджерам на каждом конкретном рынке превалирующие компенсационные пакеты. Эти пакеты могут включать в себя заработную плату и прочие выплаты, размер которых определяется такими факторами рынка труда, как спрос и предложение управленческих кадров, род деятельности, требования в отношении профессионального лицензирования, уровень жизни, государственное регулирование, налоговый кодекс и др. Например, в Германии принято оплачивать расходы топ-менеджера на использование личного автомобиля в служебных целях. В Японии менеджерам предоставляется служебный автомобиль с полной компенсацией затрат на его эксплуатацию. Кроме того, японские руководители получают большие суммы денег на оплату развлечений и деловых подарков. Британские компании тоже предоставляют своим менеджерам служебный автотранспорт. В США фирмы предоставляют руководящим сотрудникам льготы по здравоохранению, потому что такие льготы не облагаются подходным налогом.
Оплата труда экспатриированных менеджеров. Более сложным вопросом является определение размеров компенсации для экспатриированных менеджеров. Большинство международных фирм считают необходимым обеспечивать таким менеджерам дифференцированную оплату, учитывающую резкие отличия в стоимости валют, уровне жизни, обычаях и т. д.21 Когда менеджеры отправляются в кратковременные заграничные командировки, их «домашняя» заработная плата, как правило, не изменяется. (Конечно, при этом менеджерам компенсируются такие кратковременные расходы, как проживание в гостинице, питание, транспорт.) Если же планируется командировка на неопределенный или длительный срок, размер оплаты обычно корректируется с тем, чтобы обеспечить менеджеру соответствующий уровень жизни в принимающей стране. Эта корректировка особенно важна, когда менеджер переезжает из дешевой страны в дорогую или из страны с высоким уровнем жизни в страну, где уровень жизни ниже.
В качестве точки отсчета при определении размера дифференцированной оплаты труда берется надбавка в связи с прожиточным минимумом. Эта надбавка должна компенсировать разницу между прожиточным минимумом в своей и принимающей стране. Предполагается, что отправляющийся в загранкомандировку менеджер должен вести такой же уровень жизни, как и дома. Если прожиточный минимум в другой стране выше, на свою существующую зарплату менеджер не сможет обеспечить себе такой же уровень жизни, поэтому фирма выделяет ему дополнительные средства, покрывающие эту разницу. Конечно, если прожиточный минимум принимающей страны ниже, чем дома, такая надбавка не требуется.
Иногда фирмам приходится доплачивать менеджерам за то, чтобы они согласились отправиться в командировку в относительно непривлекательное место. Найти людей, готовых отправиться работать в Англию или Японию, несложно, однако гораздо труднее убедить человека поехать, скажем, в Колумбию или в Афганистан. Связанная с такими командировками доплата называется премией за трудность или премией за работу за рубежом и, в сущности, представляет собой дополнительный стимул для индивида, чтобы тот принял назначение. Например, когда в Анголе закончилась кровопролитная гражданская война, французская нефтяная компания TotalFinaElf захотела вернуть туда своих менеджеров, однако для этого ей пришлось предложить им немалые суммы денег. Но даже при этом согласившиеся поехать в Анголу руководители настаивали на том, чтобы их командировка длилась не более года. Как рассказывается в разделе «Мир в фокусе», некоторые пункты назначения настолько нестабильны, что существуют даже фирмы, специализирующиеся на обеспечении там безопасности.
Наконец, многим международным предприятиям также приходится вводить систему выравнивания налогов. Система выравнивания налогов обеспечивает соответствие чистого дохода экспатриированного менеджера в принимающей стране чистому доходу этого менеджера в родной стране. В каждой стране действуют свои законы в отношении налогообложения доходов своих граждан, доходов работающих на ее территории граждан других государств и/или доходов ее граждан, работающих в других странах. Наиболее распространена система, когда выравниванием налогов экспатриированных менеджеров фирмы занимается ее бухгалтерия. Бухгалтеры фирмы определяют, сколько налогов менеджер платит дома и сколько он будет платить в принимающей стране, и, исходя из этого, вносят необходимые коррективы, приравнивая одни налоги к другим.
Предположим, например, что в настоящее время американский менеджер, которому предстоит работать за границей, зарабатывает $100 000 в год, из которых $25 000 он платит в виде налогов, $10 000 сберегает, а оставшиеся $65 000 тратит. Предположим также, что на жилье этот менеджер в настоящее время тратит $2000 в месяц (выплаты по ссуде плюс коммунальные услуги). Фирма скорректирует общий размер оплаты труда менеджера с тем, чтобы по возможности уравнять этот размер с доходом, получаемым в настоящее время в США. Предположим, за границей расходы на проживание и коммунальные услуги примерно на 21% выше, чем в США, а прочие потребительские товары и услуги дороже в среднем на 10%. Соответственно фирма выплатит своему сотруднику дополнительную сумму на оплату проживания, равную его текущим затратам на жилье плюс 20%, или $400 в месяц. Оставшаяся часть расходов менеджера будет увеличена на 10%. Аналогичные корректировки осуществляются и для других компонентов.
Пакеты льгот для экспатриированных менеджеров. Международные фирмы должны представлять своим экспатриированным менеджерам не только корректировку заработной платы, но и специальные формы льгот в дполнение к тем, что менеджер получает дома, таких как медицинское страхование и оплачиваемый отпуск. К специальным льготам относятся жилье, образование, медицинское обслуживание, поездки в родную страну и членство в различных клубах.